3 step che ogni azienda può implementare per ridurre il gender pay gap

Max e Lena sono neolaureati. Entrambi si sono laureati con ottimi risultati, specializzandosi in “Finanza globale”. Logicamente, la tappa successiva della loro carriera professionale è l’ingresso nel mondo del lavoro. Ed è esattamente quello che succede. I due giovani iniziano presto la loro carriera come consulenti finanziari, e di certo non avevano idea dell’esistenza del gender pay gap. Entrambi lavorano per la stessa azienda, ma in sedi diverse. Dopo tre anni di duro lavoro e di impegno si incontrano casualmente. Venti minuti dopo, Max fa una domanda a Lena:

“Quanto guadagni nel tuo attuale ruolo?”.

Lena risponde: 3780 euro al mese e tu?

Max: Interessante, io prendo 4200 euro al mese”.

Non sorprende che Lena guadagni circa il 18% in meno di Max. Stesso percorso di studi, stessa età, ma con una differenza: 

Lena è donna.

Quindi, cosa sta succedendo?

Il problema che sta alla base della disparità di retribuzione tra un lavoratore di sesso maschile e uno di sesso femminile si chiama “gender pay gap”, ovvero divario retributivo in base al genere della persona.

Il gender pay gap è calcolato “come la differenza tra la retribuzione oraria media (esclusi gli straordinari) di uomini e donne in proporzione alla retribuzione oraria media degli uomini (esclusi gli straordinari)”. Per questo, tutti i lavori svolti dalle donne e tutti i lavori svolti dagli uomini sono considerati allo stesso modo. 

Se vuoi calcolare il tasso di pay gap tra i sessi nella tua azienda, puoi utilizzare questo strumento completamente gratuito: Gender pay gap calculator.

In media le donne vengono pagate meno degli uomini. 

La disuguaglianza del reddito da lavoro si applica alle donne che svolgono lavori diversi da quelli degli uomini, ma anche alle donne che svolgono lo stesso lavoro. 

Perché?

Le ragioni del divario di retribuzione sono legate alle preferenze delle donne in materia di istruzione, lavoro part-time e cura della famiglia. A volte le circostanze impongono alle professioniste di lavorare meno a causa delle responsabilità familiari. 

Gli studi dimostrano che: “le donne sono più propense ad accettare una retribuzione inferiore a favore di un tragitto casa-lavoro più breve”.  

Ed ecco perché:

 “Le donne preferiscono spostamenti brevi perché si occupano maggiormente della cura dei figli e del lavoro non retribuito”.

Poiché molte donne decidono di diventare madri, il loro stipendio mensile si riduce automaticamente. 

Questa è una realtà che la maggior parte delle donne deve affrontare nel corso della propria carriera. 

La ricerca sul divario salariale condotta dalla Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani lo dimostra senza dubbio: 

Per le donne, “avere un figlio aumenta considerevolmente il divario salariale”. 

Ma non tutte le donne desiderano avere figli. Contrariamente a quello che si pensa, la storia riportata all’inizio dell’articolo lo dimostra: Se uomini e donne fanno la stessa professione e con lo stesso livello di istruzione, gli uomini vengono comunque pagati di più. 

Quindi la discussione sul divario retributivo tra i sessi non riguarda solo le madri, ma anche le donne senza figli. 

Diamo un’occhiata alle statistiche attuali nell’UE: 

Secondo la Commissione europea, il divario retributivo di genere nell’UE è del 13%. L’Italia si colloca al quarto posto con il 4,2%.

Si tratta di numeri abbastanza generici – non conosciamo il background personale e professionale di ogni donna – eppure queste cifre dimostrano che spesso le donne sono pagate meno degli uomini. 

Con o senza figli, sposate o non sposate, le donne tendono a trovarsi in una posizione svantaggiata quando si tratta di denaro.

Nel Regno Unito, il tasso attuale è dell’8,3%. Osservando più da vicino le diverse regioni si scopre che: A seconda della zona, il divario salariale varia notevolmente. 

Secondo il governo britannico, “Londra si distingue per essere l’unica regione in cui il gender pay gap è molto simile al livello del 1997”, raggiungendo l’11,2%. Un valore piuttosto elevato rispetto ad altre regioni del Regno Unito.

L’impatto del gender pay gap sulle imprese

– I collaboratori sono il cuore pulsante di ogni organizzazione. Se le lavoratrici sono pagate meno degli uomini, è più probabile che si licenzino e cerchino un lavoro con uno stipendio più alto. Questo ha un impatto negativo sull’immagine pubblica e sulla reputazione del business. Perché: Le parole dei collaboratori insoddisfatti si diffondono a macchia d’olio. 

– Le lavoratrici che vengono pagate meno degli uomini devono fare i conti con una bassa autostima che inevitabilmente si ripercuote sulla tua attività. Come si può avere successo senza una squadra forte? La bassa autostima delle tue collaboratrici è un problema serio, per chi ne soffre e per la tua azienda. 

Questo argomento può essere collegato all’Obiettivo dell’Agenda 2030 numero 5 – Uguaglianza di Genere. Con la giusta consapevolezza, possiamo creare ambienti di lavoro socialmente più giusti per consentire alle donne di prosperare e alle imprese di agire come alleate in questa missione. 

Quindi, cosa puoi fare tu in qualità di titolare o manager d’azienda?

Tre step per colmare il gender pay gap

Con i tre punti qui sotto condivideremo tre passi pratici che puoi intraprendere per iniziare a colmare il divario retributivo di genere nella tua azienda.

1) Rivedere la procedura di assunzione

Assicurati che i candidati uomini e donne siano pagati allo stesso modo per la stessa posizione lavorativa.

Hai sentito parlare dell’esperimento sul gender pay gap condotto da Terre de femme? In breve, l’esperimento rivela come i datori di lavoro decidano intenzionalmente di pagare gli uomini più delle donne per la stessa professione. Questo è stato dimostrato da una persona che si è presentata allo stesso colloquio di lavoro una volta come uomo e l’altra come donna. Il recruiter era disposto a pagare di più il candidato uomo rispetto a quando si era finto donna. 

Che cosa si può imparare da questo?

– Trattare i candidati allo stesso modo. Se due persone si candidano per la stessa posizione lavorativa, assicurati che le tue policy siano in linea con gli obiettivi di parità di genere. La parità di retribuzione tra collaboratori maschi e femmine che svolgono lo stesso lavoro è una condizione essenziale per una crescita aziendale sostenibile. 

– Durante il prossimo colloquio di lavoro, concentrati sul vero contributo che la persona può dare all’organizzazione, indipendentemente dal suo sesso. 

2) Assumere donne che hanno figli, sono single o sposate

Le ricerche dimostrano che “investire nelle donne e nelle ragazze può portare a un aumento della produttività, dell’efficacia organizzativa, del ritorno sugli investimenti e a una maggiore soddisfazione dei clienti”.

Ci sono posizioni lavorative che hai da offrire in cui le donne possono esprimersi nonostante il loro background? La tua azienda non perderà, ma vincerà. 

Esempio:

Se assumi una mamma sposata o single, questa può apportare al lavoro competenze preziose come l’attenzione ai dettagli, la disciplina, il multitasking e le ormai importantissime capacità relazionali. 

Le madri apportano qualità specifiche al mercato del lavoro che non possono essere trovate altrove. 

3) Creare ambienti in cui uomini e donne possano prosperare insieme 

Spesso le famiglie scelgono di lasciare la donna in congedo di maternità mentre l’uomo continua a portare a casa un reddito stabile.

Immaginate questo scenario: 

In una coppia sposata, l’uomo guadagna più della donna. Chi è più propenso a continuare a lavorare dopo una gravidanza? – L’uomo, perché ne beneficerà la situazione finanziaria della famiglia.

In molti casi, le famiglie dipendono profondamente da un buon reddito e se la donna guadagna meno dell’uomo, non c’è altra scelta che lasciare che l’uomo continui a lavorare. Di conseguenza, la donna rimane a casa per occuparsi dei figli. 

E questo senza considerare lo scenario di una coppia gay in cui due donne devono sacrificare almeno uno stipendio per andare in maternità, anche se entrambe guadagnano meno di quanto guadagnerebbe una controparte maschile.

Sappiamo già che il fattore principale del divario retributivo tra i sessi sono i figli. Nella vita reale, anche se le famiglie hanno la possibilità di far prendere il congedo di paternità al padre, semplicemente non possono permetterselo. È vero che uomini e donne sono uguali secondo la legge e che ogni individuo in Europa gode di una protezione sicura dei diritti umani, ma le circostanze private richiedono decisioni che impediscono alle donne di continuare a lavorare la stessa quantità di ore. 

È qui che tu, in qualità di imprenditore, puoi creare ambienti in cui uomini e donne possano prosperare. 

• Investi in condizioni di lavoro favorevoli alla famiglia. Se le donne non hanno la possibilità di recarsi fisicamente in ufficio, consentite loro di lavorare da casa.
  
• Promuovi orari di lavoro flessibili e opportunità di ottenere un reddito elevato in modo proattivo (ad esempio tramite incentivi basati sui risultati).

Conclusione

La tua azienda può iniziare ad avere un impatto significativo. Se vogliamo creare ambienti in cui le persone possano prosperare, dobbiamo considerare responsabilmente la parità di retribuzione a parità di lavoro tra donne e uomini. 

Sei d’accordo?

Siamo qui per aiutare te e la tua azienda. 

Mettiti in contatto con noi e scopriremo insieme come la tua azienda può diventare a prova di futuro. Fai il prossimo passo. Siamo qui per aiutarti. 

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